Checklist para Abogados: Cómo Revisar Contratos Laborales tras la Reforma Laboral 2025
La Reforma Laboral de 2025 (Ley 2466) obliga a revisar los contratos laborales vigentes en Colombia. No todos los contratos necesitan ser modificados, pero sí necesitan ser analizados: identificar qué cláusulas son incompatibles con la nueva normativa, cuáles requieren actualización y cuáles presentan riesgo de litigio. Esta checklist es una guía práctica para abogados y áreas jurídicas que necesitan hacer esa revisión de manera sistemática.
1. Jornada laboral y horas extras
✓ Verificar que la jornada pactada no supere el máximo legal vigente. La Ley 2101 de 2021 redujo la jornada máxima de 48 a 42 horas semanales en un cronograma gradual. El tope actual es de 44 horas semanales; a partir del 15 de julio de 2026 se reducirá a 42 horas semanales, el máximo definitivo establecido por la ley.
✓ Revisar cláusulas de jornada flexible o turnos rotativos para verificar que el promedio semanal no exceda el tope legal.
✓ Verificar el sistema de liquidación de horas extras. Con la reducción de jornada, el valor de la hora ordinaria para efectos de recargos debe recalcularse. Contratos con fórmulas de liquidación fijas pueden estar subpagando extras.
2. Permisos remunerados
✓ Identificar si el contrato o reglamento interno limita o condiciona permisos más allá de lo permitido por la ley. La Ley 2466 establece permisos mínimos que no pueden ser restringidos contractualmente.
✓ Verificar si existen cláusulas de compensación de permisos con tiempo adicional. Para los permisos regulados por la Ley 2466, este tipo de compensación puede ser ilegal.
✓ Revisar procedimientos de solicitud de permisos para que no creen barreras de facto al ejercicio del derecho —por ejemplo, requerir aprobación previa en situaciones de urgencia médica.
3. Modalidad contractual y presunción de laboralidad
✓ Identificar trabajadores en contratos de prestación de servicios o plataformas que, bajo la nueva normativa, podrían quedar cobijados por la presunción de laboralidad.
✓ Evaluar si los elementos de subordinación, remuneración y prestación personal del servicio están presentes en relaciones que formalmente no se califican como laborales.
✓ Revisar la cláusula de exclusividad en contratos de prestación de servicios: imponer exclusividad a un contratista es una señal de laboralidad que puede ser usada en su contra en un proceso judicial.
4. Contratos a término fijo: renovaciones y prórrogas
✓ Documentar cuántas renovaciones ha tenido cada contrato a término fijo y si la causa objetiva que justificó el plazo fijo sigue vigente.
✓ Verificar que las prórrogas cuenten con el aviso previo de 30 días exigido por el Código Sustantivo del Trabajo. La omisión de este aviso puede dar lugar a indemnización.
✓ Evaluar si la permanencia de la necesidad de trabajo justifica la conversión a término indefinido. Seguir renovando cuando la necesidad es permanente expone a la empresa a litigios de estabilidad laboral.
5. Cláusulas de confidencialidad y no competencia
✓ Verificar que las cláusulas de no competencia post-contractual sean razonables en tiempo y alcance. Cláusulas desproporcionadas pueden ser declaradas nulas y generar responsabilidad.
✓ Revisar cláusulas de confidencialidad para asegurar que identifican correctamente la información protegida y no imponen obligaciones que excedan lo razonable.
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